הטמעת קוד אתי בארגון
דר' אבשלום אדם©
מהו קוד אתי
אוסף ערכים וכללי התנהגות בארגון הם התשתית לתרבותו. הקוד האתי הוא מסמך פורמאלי המציג את אוסף הערכים וכללי ההתנהגות המחייבים של הארגון אשר מכוונים להגשמת הייעוד והחזון הארגוני. לא פעם יש פער בין הערכים וכללי ההתנהגות הרווחים בארגון לבין הקוד האתי. לעיתים נוצר הפער כי עובדי הארגון אינם יודעים איך ליישם את הקוד האתי בארגון, לעיתים אין תרבות התומכת בהתנהגות אתית. וכך נותר הקוד האתי בארגון כחלון ראווה שאינו מציג נאמנה את תרבותו. ההבנה איך להשתמש בקוד האתי היא תוצר של תהליך הטמעתו. בהנחה שהארגון מעוניין בהתנהגות לפי הקוד האתי נדון כאן על הסיכון של חוסר המודעות, ההבנה ויכולת היישום של הקוד בהחלטות העובדים בפעילות.
מה החשיבות של קוד אתי בארגונים
חשיבות הקוד האתי היא עליונה ליכולת הארגון להצליח. ניקח מקרה שעובד או קבוצת עבדים בחברת בת בישראל לא הצליחו לעמוד ביעדים השנתיים של שיווק ומכירת מוצר כפי שהבטיחו לחברת האם בארה”ב. כדי לעמוד בלוח הזמנים, להגדיל את ערך הארגון וגם את הבונוס הצפוי להם החליטו לשווק את המוצר מחוץ לתחום עליו הם ממונים. הם פנו למדינות באירופה והציעו הנחה ללקוחות שלא עומדים באמות המידה לקבלת הנחה, ואלה רכשו את המוצר מהם ובכך הצליחה חברת הבת לעמוד ביעדים. בדיווחיה לחברה האם הם השמיטו את הדרכים בהם הצליחו לעמוד ביעדים.
לאור המידע שהתקבל מהחברה הבת, מדווחת החברה האם בדוחות הכספיים על הצלחותיה, ובמחלקת האסטרטגיה של הארגון נקבעים יעדי הייצור ושיווק לטווח הארוך. מחלקת הייצור נערכת לייצור ומזמינה מוצרים מספקי החברה. כעבור זמן, מגלה הנהלת החברה האם שהדיווחים שהעבירו מהחברה הבת היו חלקיים ויצרו רושם שאינו תואם את המציאות.
מנהלי החברה האם מגלים מי היו העובדים האחראים לפעילות בחברה הבת, ומפטרת אותם. לטענת החברה האם יושרה (אינטגריטי) היא ערך חשוב בקוד האתי, והתנהגות שאינה בהתאם לקוד היא בניגוד לניהול הערכי של הארגון (לקריאה נוספת בדה מרקר).
אוסף ערכים וכללי התנהגות בארגון הם התשתית לתרבותו.
שלבי הטמעת הקוד בארגון שלובים במערכת קבלת החלטות
מה השלבים בהטמעת קוד אתי בארגון
שלבי הטמעת הקוד בארגון שלובים במערכת קבלת החלטות, ראשית בניית קוד לארגון, ובכך העלאת המודעות של העובדים לחשיבות הערכים וכללי ההתנהגות בפעילות. שנית, פיתוח כלים ארגונים ליישום הערכים וכללי ההתנהגות בפעילות של הארגון מול העובדים, הספקים הלקוחות ויתר מחזיקי העניין של הארגון. שלישית, פיתוח מערכת בקרה ותמיכה בפעילות הארגונית המאפשרת פתרונות לדילמות של העובדים ובחינת התנהגותם. רביעית מערכת למידה ומנגנוי אכיפה המאפשרים תחזוקה של הקוד האתי ככלי ניהולי בפעילות.
מה כולל תהליך הטמעת קוד אתי בארגון
תהליך ההטמעה של הקוד האתי בשגרות הארגון. את שגרות הארגון ניתן להציג על רקע המרכיבים של מערכת קבלת ההחלטות ושל מאפייני פעילותם של מקבלי החלטות בארגון. את הפעילות של מקבלי ההחלטות ניתן לתאר על פני ארבעה מצבים אפשריים: מודעות (זיהוי דילמה, דפוס טיעון המחולק לשתי חלופות), הבנה (בחירה בחלופה אחת או וויתור על חלופה אחרת), יישום (אימוץ אחת החלופות, החלטה לפעול), ומעקב (ביצוע הפעולה). במערכת קבלת ההחלטות ניתן לחזות כי יתקיימו לחצים חברתיים או אישיים העשויים לפגוע בנכונות להיות מודע (לדוגמה, הכחשה), להבין (לדוגמה, להימנע מבחירה בחלופה אפשרית, כי היא עשוייה להוביל לבידוד חברתי), ליישם (לדוגמה, החלטה לעשות מעשה שאינו פופולארי) או לעקוב. לדוגמה, ביצוע הפעולה לאורך זמן למרות ההתנגדויות לה.
איך מטמיעים קוד אתי בארגון
קוד אתי מטמיעים על ידי הכנסתו לשגרות התהליכים השונים של הארגון. התהליכים המוצעים לארגון ישולבו בארבעה צירים.
1. מודעות
מודעות לערכי הארגון וכללי ההתנהגות בקוד האתי, והתנהגות בהתאם לאמות המידה של הקוד האתי.
2. הבנה
הבנה המודגמת בשיקול דעת המבוסס על אמות המידה שבקוד האתי, אשר תפקידן הוא להנחות את הבחירה בין חלופות אפשריות להתנהגות.
3. יישום
יישום הוא ההחלטה לפעול לאור הבחירה שנעשתה, ההחלטה לעשות את המעשה הראוי.
4. מעקב
מעקב אחרי ההתנהגות, בטווח קצר ובטווח ארוך.
לדוגמה, בתהליכי משוב לעובדים, קליטת עובדים, טיפול בלקוחות, טיפול בספקים, כל אלה צריכים להיות מעוגנים בערכי הארגון וכללי ההתנהגות כפי שהם מופיעים בקוד האתי בארבעת הצירים הללו.
מה כדאי לדעת לפני שמטמיעים קוד אתי בארגון
שביעות רצון של עובדים ונכונותם לתרום לו נמצאת ביחס ישר להטמעה אפקטיבית של קוד אתי הרלוונטי לפעילות הארגון. אם יש קוד אתי לארגון חשוב שראשי הארגון יתנהגו לפיו ויתנו דוגמה אישית ליישומו בפעילות. התנהגות מנהלים בניגוד לקוד או ללא שימוש בקוד תזיק לפעילות הארגון. הנזק של קיום קוד אתי שתלוי כפוסטר על הקיר שאינו משולב בתהליכים ארגונים ואינו מיושם ביומיום הארגוני גדולה מתועלתו. התנהגות בניגוד לקוד האתי תפגע בשביעות רצון של עובדים, במורל העובדים ובנכונותם של עובדים איכותיים להישאר בארגון (למחקר בנושא הטמעת קוד אתי בארגונים).
מקורות